¿ Cómo atraer y retener el talento?

¿ Cómo atraer y retener el talento?

Crecimiento, educación y libertad: soplar y sorber a la vez

La educación en España

Uno de los mayores efectos de las crisis económicas es la fuga
de los jóvenes capacitados, sobre todo porque tiende a hacer
endémica la situación. En la actualidad, España no parece ofrecer
esperanza a los jóvenes que terminan su periodo de formación.
Cuál es la forma de cambiar esta tendencia —es decir,
cómo generar pero también retener el talento— es el tema analizado
por José Ramón Pin Arboledas, que es consciente de la
importancia de responder adecuadamente a este desafío.

José Ramón Pin Arboledas

Nueva Revista 135 de Política, Cultura y Arte, ISSN: 1130-0426

Difusiones y Promociones Editoriales, S.L.

Nueva Revista de Política, Cultura y Arte, All rights reserved

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En las crisis, países y empresas tienen oportunidades y
peligros. Unos ganan y otros pierden. Los primeros ven las
crisis como oportunidades; los segundos como peligros.
Hace cuatro años mis clases sobre Recursos Humanos giraban
sobre el tópico de la retención del talento. Con niveles
de desempleo cerca del paro friccional1 en 2006 la
atracción y retención del talento era una de las preocupaciones
de las compañías; se convertía en labor ardua porque las personas con talento tenían oportunidades de
trabajo. Había, incluso caza furtiva de directivos entre empresas;
término que en inglés se llamaba Poaching.
Por el contrario, en España, como país, ocurría lo opuesto.
Los talentos nacionales no necesitaban buscar trabajo
fuera y se quedaban en nuestro territorio. Entre los talentos
desarrollados en el extranjero, los españoles de origen
regresaban y los extranjeros se convertían en inmigrantes
en nuestro país2. En cambio, en 2011, según el Barómetro
Universidad-Sociedad elaborado por la Universidad Complutense,
el 70% de sus estudiantes estarían dispuestos a
trasladarse al extranjero para trabajar3 y en ciencias experimentales
(ingeniería entre otras) están los más dispuestos:
el 95%.
La situación ha cambiado pocos años. Con un paro del
21,26% según la EPA4 del primer trimestre de 2011, las oportunidades
se han reducido. Además, el desempleo entre 16
y 25 años está por encima del 43%. Los universitarios tienen
la mitad de la tasa de desempleo de la población; aun
así, estos números y la experiencia frustrante de la búsqueda
de trabajo crea pesimismo. En consecuencia, la tendencia
a buscar oportunidades en el extranjero aumentan. En
2010 120.000 españoles optaron por salir del país5. Por primera
vez en el siglo XXI la emigración es una salida profesional
atractiva. A la vez el padrón municipal de extranjeros
bajó el 0,3%; primer balance negativo después de que en
pocos años la población extranjera superara los seis millones.
Por tanto, mientras en esta época de vacas flacas a las
empresas españolas les resulta más sencillo atraer y retener
talento nacional, a España, como país, le ocurre lo contrario. Justo lo opuesto a los años de vacas gordas. Estudiemos
por separado lo que pasa en España y lo que pasa en
las empresas españolas.
ESPAÑA: EL CÍRCULO VICIOSO DE EMPOBRECIMIEMTO DEL TALENTO
España es una fábrica de talentos. La calidad de la enseñanza
según los baremos internacionales es baja6; pero,
existen centros de excelencia universitarios de reconocido
prestigio. Baste para ello enumerar escuelas superiores de
ingenieros, facultades biomédicas o escuelas de negocio7
y otras enseñanzas especializadas.
El problema: España no está ofreciendo esperanza para
el talento adquirido en estas instituciones. El crecimiento
del PIB por debajo del 2/3% no genera los suficientes
puestos de trabajo para la población activa. Con 47 millones
de habitantes y 23 millones de activos, la tasa de actividad,
el porcentaje de activos, está sobre el 60%. Como
el PIB crece menos del 2% la población activa crece más
rápida que la generación de puestos de trabajo y, por tanto,
no disminuirá el paro de manera significativa. ¿Dónde
van a trabajar los nuevos talentos? Se irán.
Conclusión: solo con un aumento del PIB se reduciría el
paro y se podría retener el talento que creamos y que tanto
nos cuesta o, incluso, traer talento extranjero. Primera premisa
para atraer y retener talento: crecer económicamente.
Pero, además, la oferta de puestos de trabajo debe ser de
calidad. El talento busca retribución económica, desarrollo
profesional y sentido a su tarea. Si los puestos creados no
tienen estas tres características no se siente atraído y se va o no viene. Segunda condición para atraer y retener talento:
crecer en sectores que interesen al talento; sectores de
valor añadido.
Una vez atraído y fidelizado, ese talento genera a su
vez puestos de trabajo de esas características que atraen
nuevo talento; es un círculo virtuoso. Por el contrario, la
falta de esa atracción y la expulsión del talento reduce las
ofertas de trabajo y las empobrece; es el círculo vicioso.
Círculo donde parece que está España. ¿Cómo romperlo?
Con la repetida cantinela del cambio del modelo económico.
Pasar de la actual atonía económica a una economía
de «valor»8. Economía que consiste en: primero, descubrir o
crear nuevas necesidades al futuro cliente; segundo, convencer
a ese futuro cliente que tiene las necesidades y que
se las puede cubrir; tercero, ser capaces de resolver la manera
de satisfacerlas. Toda una cadena de I+D+i en innovación,
marketing y organización para lo que es necesario
mucho talento. Tercera condición para atraer y retener talento:
tener talento; es el talento es el que atrae al talento.
LA RECETA: EDUCACIÓN Y LIBERTAD
¿Cómo crear esa economía de valor? La receta es sencilla
de enunciar, pero compleja de realizar. Dos cosas son necesarias
para que ese cambio de modelo económico que
atraiga al talento: a) crear talento y b) darle el marco de libertad
que permita desarrollar sus capacidades.
Crear talento exige mejorar la educación. Es verdad
que hay talento natural. Pero también es cierto que, en la
sofisticada vida actual, el talento natural tiene que ser
cultivado y estar al servicio de la sociedad. De nada sirve el talento excepcional si no se pone al servicio de los demás.
Es verdad que existen centros de excelencia educativa
en España, pero también es cierto que deberían serlo
en mayor número y en más especialidades. La labor no es
fácil ni rápida. Exigiría un Pacto de Estado en Educación
para dirigirla hacia la excelencia. Cuarta condición para
atraer y retener talento: educación excelente.
Los países que tienen los mejores niveles reconocidos
en su enseñanza a todos los niveles han descubierto que
la excelencia educativa se basa en la selección: selección
de profesores y selección de estudiantes9.
A los profesores hay que exigirles un grado de preparación
y compromiso alto; también reconocérselo mediante
una retribución y estatus social adecuado. Finlandia, con
una altísima calidad en la enseñanza primaria y secundaria,
ha seguido esta política; selecciona muy bien a sus profesores
y les retribuye adecuadamente; además de considerar
prioritaria la inversión educativa en sus presupuestos10.
A los estudiantes hay que seleccionarlos. Un buen nivel
en los estudiantes eleva el de los profesores; es una
experiencia comprobada. No solo en la llamada enseñanza
de élite. En el Bronx de Nueva York bastó que se dejara
seleccionar a los estudiantes en una escuela pública para
que se elevara el nivel de la enseñanza y aumentaran los
estándares de aprovechamiento de los alumnos.
Esta combinación de selección de profesores y alumnos
coincide con la propuesta de excelencia educativa en
la enseñanza básica y media de la presidenta de la Comunidad
Autónoma de Madrid, Esperanza Aguirre. Propuesta
que se completa con: a) elevar el nivel de exigencia para los profesores de educación y b) dejar a los centros
elegir sus alumnos y no priorizar el criterio de cercanía
al centro educativo. Ambas propuestas serán la base de
creación de talentos para el futuro.
Un elemento adicional en la generación de talento es
la apertura de la mente. En ese sentido dar oportunidades
de experiencias en el exterior es un elemento adicional importante.
Para ello, es necesaria la enseñanza de idiomas
a temprana edad, cuando mejor se aprenden, y el conocimiento
de otras culturas.
Pero una vez creado el talento hay que ofrecer un marco
en que se pueda ejercer. Ese marco es la libertad. Libertad
intelectual y económica, que son inseparables. El
talento se desarrolla en su ejercicio y, por eso, no puede
ponérsele cortapisas. Se ha demostrado que esa libertad
trae consigo el crecimiento económico al aportar oportunidades
para el desarrollo del talento. Así se cierra el círculo
de la creación y retención del talento.
Nuestras empresas y universidades necesitan libertad
de atraer talentos. En la empresa evitando las cortapisas y
la burocracia para atraerlos. El sistema de admisión de inmigrantes
con preparación suficiente debe simplificarse.
No es lo mismo dar «visa de entrada» a personas con baja
cualificación que a los preparados; ni las exigencias ni los
plazos deben ser iguales. Nuestras oficinas consulares deben
tener esto muy claro. En la universidad hay que crear
las condiciones para atraer profesores y alumnos con calidad,
nacionales y extranjeros; eso exige excelencia en la
investigación y excelencia en la preparación de los graduados
y postgraduados (máster y doctorados).
Otra forma de generar talento es la filantropía en la sociedad
civil. Sin abandonar la caridad con los necesitados
ni la beneficencia que desarrolla el Estado, la filantropía
se dedica a favorecer inversiones sociales cuyo fruto será
la mejora de la vida de los demás. En la filantropía cabe la
ayuda al desarrollo de talento futuro; la inversión más
rentable para una sociedad. Para ello es bueno que las
leyes fiscales favorezcan este tipo de inversiones11.
Pero si el talento necesita oportunidades, la inmensa
mayoría de ellas están en las empresas. Si ellas no gestionan
bien el talento, este se irá o no vendrá. Por eso es muy
importante que tengan criterios claros ¿Cómo dar oportunidades
cuando la crisis económica las atenaza? ¿Cómo atraer
talento cuando se habla más de ERE que de reclutamiento?
EMPRESAS: SOPLAR Y SORBER A LA VEZ
Para las empresas la crisis puede ser una oportunidad porque
en el mercado hay mucho talento. Las compañías pueden
reducir el que no les sirve e incorporar el nuevo disponible.
No es fácil: la operación de despedir, incluso con
las ventajas del ERE12, y contratar al mismo tiempo es
como soplar y sorber a la vez.
Una forma: clasificar las personas en A, B y C por su
talento; mantener activas las de talento A; mejorar las de
talento B para convertirlas en A; encontrar métodos de salida
de la organización para las de talento C. Hacerlo de
manera adecuada es una obligación de la empresa.
La necesidad de dar salida al talento puede tener varias
causas: a) se perdió el talento, por ejemplo con la
edad si era físico; b) el talento ya no es necesario en la organización al cambiar las circunstancias; c) la selección o
el entrenamiento o desarrollo posterior no fue el adecuado…
En todo caso, en esa falta de talento interviene también
la empresa, no solo la persona cuestionada. Por tanto,
es responsabilidad de la compañía dar salida adecuada a la
persona. Los sistemas de outplacement13 hacen más justas
las salidas. La reforma del mercado laboral debería exigir
planes de outplacement para los despidos como condición
necesaria, lo mismo que debería permitir a las empresas
hacer más ágil y menos onerosos sus reajustes de plantilla.
Cuando las empresas no cuidan estos procesos de salida
se producen desmoralizaciones en el talento que queda
en su interior; es el llamado Síndrome del Superviviente.
Los que permanecen se desmoralizan pensando que tarde
o temprano les tocará a ellos y no tendrán ayudas. Por
contra, cuando el talento ha salido bien de la compañía se
puede convertir en un aliado comercial. Lo saben muy
bien las consultoras que quieren tener exalumnos en lugar
de despedidos.
No es fácil soplar y sorber a la vez. Seguir estos consejos
requiere que la empresa tenga en su departamento de
recursos humanos tan bien diseñadas las políticas de salidas
como las de reclutamiento, selección, evaluación y
desarrollo. También es necesario que la legislación se adecue
a un mercado laboral más flexible.
EPÍLOGO Y CONCLUSIÓN
La primera conclusión es que la atracción y retención de talento
requiere un conjunto de políticas coordinadas de: crecimiento
económico, desarrollo sectorial, educación, ciencia, legislación laboral, legislación fiscal, inmigración selectiva...,
y coordinación entre la Administración y las empresas.
La segunda conclusión es que las políticas de generación
y retención de talento son fáciles de enunciar y difíciles
de practicar. Una dificultad proviene de barreras mentales.
Por ejemplo, la selección del alumnado puede chocar
con el pensamiento igualitarista mal entendido que domina
lo políticamente correcto. También el desarrollo de la
filantropía, vía incentivos fiscales, tiene que vencer la desconfianza
de ciertos gestores públicos respecto a la libertad
de la sociedad civil. Por eso el coraje de anunciarlas y
ponerlas en práctica es tan necesario como la capacidad
intelectual de definirlas.
Afortunadamente los hechos sociológicos son tozudos
y el fracaso de ciertos anclajes ideológicos es tan evidente
que la sociedad está despertando. 

NOTAS
1 Nivel de desempleo o paro friccional es aquel que por debajo del cual los
costes salariales se disparan y producen ineficiencias en el mercado y falta
de competitividad. Se calcula que en EEUU está sobre el 4-5% y en España
sobre el 8-9 %. Según los expertos, la diferencia entre estos dos países se
debe a factores estructurales, como la legislación laboral, mucho más flexible
en EEUU, o la movilidad territorial, más alta en el país americano.
12 La inmigración selectiva de talentos es una política que realizan con éxito
países como EEUU y Canadá, donde la posesión de un título universitario o
una buena especialidad es una condición favorable para obtener certificados
de permanencia. Sus universidades aceptan para cursos de posgrado, máster
y doctorados, graduados extranjeros que luego seleccionan, quedándose con
los mejores. Es un proceso de selección inmigratoria positivo. Una política
similar podría ser aplicada por España sin grandes costes, ya que la formación
inicial corre a cargo de los países de origen.
13 www.eleconomista.es 7 de mayo de 2011.
14 EPA: Encuesta de Población Activa; de periodicidad trimestral se realiza mediante
entrevistas a 60.000 hogares, donde se pregunta si han estado buscando
trabajo, si responden que sí y no lo han encontrado se consideran parados.
Se diferencia del paro registrado en los Servicios Públicos de Empleo
en que recoge incluso los parados que no figuran en los registros oficiales.
Los expertos consideran que la EPA es más ajustada a la realidad social que
el paro registrado, más ajustado a la realidad legal.
15 Según el Institut d’Estadística de Catalunya, el número de catalanes que salieron
en 2010 a vivir al extranjero aumentó un 9,3%.
16 Según el informe PISA 2010, un 36% de alumnos examinados eran repetidores
(en Finlandia son el 5%). Además los alumnos con alta puntuación eran
el 3% frente a una media del 8% en la OCDE.
17 El 9 de mayo de 2011, Financial Times publicó el ranking mundial de escuelas
de negocio en Executive Education. Tres escuelas españolas figuran
en los primeros puestos: IESE (n.º 3), ESADE (n.º 7) e IE (n.º 14).
18 Reich, R. (1991), The work of Nations: Preparing ourselves for 21 Century
Capitalism. SBN 0-679-76315-8.
19 La India, que basa parte de su desarrollo en el talento técnico, ha experimentado
un florecimiento de su enseñanza superior de calidad en los últimos
años (Viassa Monteiro, E. (2010), El despertar de la India, Instituto Internacional
Bravo Murillo, Las Palmas, pgs. 158/176). Tal es el éxito que están
retornando profesores universitarios indios afincados en Estados Unidos a
sus nuevos institutos tecnológicos y escuelas de negocios.
10 En 2005 Finlandia invertía el 4,4% de su PIB en educación; no era el país que
más gastaba en ello: Dinamarca invertía casi el 6%; España gasta el 3,28%.
11 Sobre la diferencia entre caridad, beneficencia y filantropía puede verse Pérez-
Orive, J. F. (2011), La España que queremos ser. Petrarca y el Yondelis,
Ediciones Pirámide, Madrid, cap. 9. Según Concepción Arenal: Beneficencia
es la compasión oficial, caridad es la compasión cristiana y filantropía la
compasión filosófica.
12 ERE: Expediente de Regulación de Empleo. Permite reducir los costes de despido
colectivo hasta 20 días por año trabajado de indemnización, frente a los
45 días de los despidos improcedentes normales. Además en determinados
casos puede obtener ayudas públicas. Se ha flexibilizado aún más en la última
reforma laboral de 2010.
13 Las empresas de outplacement están especializadas en ayudar a una persona
despedida a encontrar trabajo; cobran de la empresa que despide y sus funciones
van desde enseñar a confeccionar currículos a aprovechar las relaciones
profesionales para realizar esa búsqueda, el llamado net-working.